3 preguntas de desarrollo profesional para dejar de preguntarles a los empleados

3 career development questions to stop asking employees

Este momento de transición entre las restricciones impuestas por la pandemia global y el regreso a la normalidad (o como siempre lo será) ha sido un renacimiento para muchas organizaciones. Ha sido una oportunidad para reinventar las propuestas de valor fundamentales. Innovar. Aprovechar la tecnología de nuevas formas que sirvan mejor a los clientes. Para repensar cómo se hace el trabajo.

Este momento de transición y el mercado laboral más ajustado de hoy también han inspirado a muchas organizaciones a reconcebir la experiencia de los empleados, desde dónde y cuándo se realiza el trabajo hasta una variedad de beneficios innovadores para satisfacer las necesidades del grupo de talentos actual.

Así que este es un momento ideal para considerar también realizar los cambios necesarios en una de las dimensiones más fundamentales e íntimas de la relación empleado / empleador: el desarrollo profesional. Para muchas organizaciones, el desarrollo profesional se ha congelado en el tiempo, un tiempo pasado en el que:

  • El empleo desde la cuna hasta la tumba fue una experiencia común. Los empleados podrían ser contratados y obtener su reloj de jubilación de oro de la misma organización décadas más tarde.
  • “Arriba o fuera” era un refrán común, que obligaba a aquellos que estaban perfectamente felices (y productivos) en sus roles actuales a asumir posiciones en las que estaban menos interesados ​​o dejar la organización por completo.
  • Las organizaciones se comprometieron a sistematizar el desarrollo con enfoque en formularios, procesos y cumplimiento al 100%.

A medida que racionalizamos, actualizamos y mejoramos otras dimensiones del negocio y la experiencia de los empleados, hagamos lo mismo con el desarrollo profesional.

Afortunadamente, llevar el desarrollo profesional al siglo XXI puede ser más fácil de lo que se podría pensar. Ciertamente, los cambios en toda la organización tendrían un efecto enorme sobre el funcionamiento del desarrollo profesional. Pero los líderes también tienen una enorme influencia. La forma en que los líderes hablan de esto prepara el escenario, establece las expectativas de los empleados y determina si el desarrollo profesional permanece estancado en un pasado limitado o se convierte en parte de un futuro lleno de posibilidades.

Y en muchos casos, todo se reduce a lo que preguntan los líderes. Cambiar las preguntas puede cambiar la comprensión y la relación de los empleados con el desarrollo.

Estas son las tres sondas más problemáticas que los líderes tienden a hacer: preguntas pasadas de moda que refuerzan las expectativas pasadas de moda. Considere los desafíos asociados con cada uno, así como las preguntas alternativas diseñadas para iniciar una conversación profesional más contemporánea, productiva, expansiva y satisfactoria.

1. ¿Ve un camino para el avance profesional aquí?

Hay dos problemas con esta pregunta. En primer lugar, es posible que las trayectorias profesionales no sean lo suficientemente ágiles para satisfacer las necesidades cambiantes de la fuerza laboral y el mercado actual. Las expectativas de los clientes están cambiando rápidamente. La innovación está generando oportunidades inesperadas. Los trabajos del futuro serán diferentes de los trabajos de hoy. Como resultado, seguir ciegamente trayectorias profesionales podría conducir a callejones sin salida en lugar de oportunidades.

Y segundo, el avance es solo una gota en el océano de lo que es posible para los empleados que buscan desarrollo. Esta definición restringida invita a la insatisfacción porque, en la mayoría de las organizaciones, las promociones y los movimientos son limitados. Quitarle énfasis al concepto ilusorio y amorfo de avance le permite enfocarse en lo que es más abundante y mejor dentro de la esfera de influencia de los líderes y empleados: desafíos significativos y experiencias de desarrollo.

Entonces, en su lugar, comience a preguntarse: ¿Puede acceder a los desafíos y experiencias requeridos para su desarrollo y crecimiento continuo? Esto abre la puerta para explorar asignaciones extensas, oportunidades para una mayor visibilidad, redes estratégicas y más. Permite a los líderes y empleados encontrar conjuntamente posibilidades dinámicas más allá de los caminos estáticos y anticuados del pasado.

2. ¿Tienes acceso a la formación que necesitas para desarrollar tu carrera?

Esta es otra forma en que los líderes establecen simultáneamente expectativas limitadas e irrazonables con los empleados, expectativas que conducen a la insatisfacción. El desarrollo ocurre día tras día a través de innumerables formas formales (y con mayor frecuencia) informales.

La formación, aunque importante, es un elemento relativamente pequeño del ecosistema de actividades para impulsar el desarrollo. Preguntas como esta se enfocan en áreas sobre las cuales los líderes pueden tener poco control en lugar de aquellas que están directamente dentro de sus esferas de influencia.

Entonces, en su lugar, comience a preguntarse: ¿Tiene oportunidades para aprender y crecer de manera regular, a través de otros o a través de experiencias, lo que le permite desarrollarse de manera significativa para usted?

Aproveche la gama completa de oportunidades para desarrollar de manera informal: actividades orgánicas dentro del flujo de trabajo, compañeros, coaching y más. Establezca la expectativa de que el aprendizaje no lo imparta la organización, sino que lo busque el empleado.

3. ¿Tiene un plan de desarrollo documentado con pasos concretos que necesita tomar para alcanzar su meta profesional en el próximo año?

Dada la velocidad de los negocios y la velocidad de los cambios dentro de los negocios, los planes anuales se están convirtiendo rápidamente en algo del pasado. Las organizaciones y las personas deben ser más ágiles y ágiles. Esto significa ventanas más cortas, objetivos incrementales, sprints de desarrollo y un diálogo continuo que aprovecha las oportunidades en constante evolución en el momento.

Entonces, en su lugar, comience a preguntarse: ¿Participa habitualmente en discusiones con otros (líderes, compañeros, etc.) sobre formas de aprender, esforzarse, desarrollar nuevas habilidades y / o crecer en su función actual?

Ayude a los empleados a comprender que el desarrollo profesional es un deporte de equipo y no una relación exclusiva con usted, el líder. Anímelos a dialogar con los demás y a aprender de ellos. Y si bien su organización puede requerir que un plan formal esté escondido en algún lugar, asegúrese de que usted y el empleado hablen de manera rutinaria sobre cómo están evolucionando sus intereses, cómo están apareciendo las brechas de habilidades y el aprendizaje que es más necesario y apetitoso ahora.

Peter McWilliams escribió: “Nuestros pensamientos crean nuestra realidad, donde ponemos nuestro enfoque es la dirección en la que tendemos a ir”. Y sugiero que las preguntas que hacen los líderes también pueden cambiar los pensamientos. Imagine el poder que tenemos a través de estas simples preguntas alternativas para crear una realidad de desarrollo profesional nueva y más satisfactoria para los empleados.

El compromiso de los empleados será clave en los próximos meses: para retener a los empleados que tiene y para construir una marca de empleo que atraiga a los mejores talentos. Y el desarrollo profesional es un factor principal para que ambos sucedan. Si está buscando estrategias viables para hacer crecer y retener a los empleados, descargue nuestra última guía electrónica gratuita “¿Busca mejorar el compromiso? No busque más allá del desarrollo profesional. “

Julie Winkle Giulioni es un campeón del crecimiento y el desarrollo en el lugar de trabajo, ayudando a los líderes y organizaciones a optimizar el potencial de su gente. Nombrada como una de las 100 principales oradoras de liderazgo de Inc. Magazine, es coautora del bestseller internacional, “Ayúdelos a crecer o mírelos ir: Conversaciones de carrera que las organizaciones necesitan y los empleados quieren, “y un libro de próxima aparición que ATD Press publicará en la primavera de 2021. Obtenga más información sobre su trabajo en JulieWinkleGiulioni.com.

Si te ha gustado este artículo, suscríbete al correo electrónico gratuito de SmartBrief sobre liderazgo y gestión, entre los de SmartBrief más de 200 boletines informativos centrados en la industria.

");});}

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Open chat
1
¿En qué te puedo ayudar?
¡Hola! ¿En qué te puedo ayudar?