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Todos hemos escuchado mucho sobre la Gran Renuncia, pero ¿por qué no prestamos atención a los empleados que se quedan? Gallup informes que el 48% de los empleados están buscando nuevos roles. Esa es una gran pérdida, especialmente ahora.
Estos empleados guiaron a sus equipos y negocios a través del caos de los últimos dos años. Sin duda, llevarán consigo conocimientos institucionales vitales y habilidades profesionales que desarrollaron durante una época de crisis internacional. ¿Qué salió mal para que dejaran a sus empleadores?
Los empleados se sienten desconectados en ciertos frentes. Refinemos nuestra estrategia para preguntarles a nuestros empleados sobre eso antes de que inviten a los entrevistadores a hacer ese trabajo por nosotros. Los empleados experimentan agotamiento, fatiga, inquietud y aburrimiento en sus funciones. Como sus empleadores, si no sabemos cómo se sienten, no podemos solucionarlo.
Tenemos que mantener conscientemente nuestros dedos en ese pulso. Es mucho más rentable para los empleadores retener a los empleados que correr el riesgo de contratar a alguien. Proteger nuestro conocimiento institucional y hacer crecer el talento internamente son herramientas importantes para el éxito.
¿Cómo volvemos a reclutar a nuestra gente y les hacemos saber que son valorados? Crea un plan para retener a tus empleados. Descubra por qué se quedan en su empresa mediante la implementación de una serie de controles de rutina. Obtenga comentarios sobre lo que su empresa está haciendo bien y mal. Involucre a los miembros de su personal para que sepa lo que quieren y necesitan. A veces, tenemos un punto ciego en torno a la retención de empleados, como si no hubiera nada que pudiéramos hacer para evitar la próxima Gran Renuncia. Hay mucho que podemos hacer. Aquí le mostramos cómo empezar.
El valor del compromiso
El compromiso se ha convertido en una de esas palabras de moda que podemos leer pero que realmente no internalizamos. Los empleados comprometidos están absortos en su trabajo; ganan más de lo que se ganan la vida haciéndolo. Los motiva a un nivel más profundo. Su trabajo da a los empleados comprometidos un sentido de propósito, orgullo, conexión y dirección en la vida.
El compromiso no ocurre accidentalmente. Parte de esto tiene que ver con las personalidades de los empleados, pero también tiene que ver con la cultura que creamos y las relaciones que orquestan los líderes.
Sin duda, es difícil recordar hacer eso mientras también enfrentamos los rigores de administrar un negocio, especialmente durante la carrera de obstáculos de los desafíos que los líderes enfrentaron en los últimos dos años. Todos tenemos nuestros puntos ciegos naturales, pero no podemos darnos el lujo de permitir que el compromiso de los empleados se convierta en uno de ellos.
Estancia entrevistas
Una entrevista de salida es una herramienta útil para conocer la experiencia de un empleado que se va sin filtrar. Las entrevistas de salida son valiosas, pero ya es demasiado tarde cuando le pedimos al empleado esta información. Están revisados, mental y físicamente. En este punto de su proceso, no hay nada que podamos hacer para reclutarlos de nuevo.
La entrevista de estancia, por otro lado, es una poderosa herramienta de retención para usar regularmente.
Una de las razones por las que los empleados ingresan al circuito de entrevistas es porque necesitan nuevos desafíos, nuevas responsabilidades, nuevas formas de usar sus habilidades y talentos en el trabajo. Siempre estoy interesado en ver que la compensación no tiene una calificación alta cuando se fomenta el compromiso. Es una solución a corto plazo. Los empleados buscan oportunidades para brillar y sentirse motivados. Están ansiosos por refinar sus talentos, usar nuevas habilidades, trabajar con gente nueva. Los empleados están ansiosos por crecer en el trabajo.
Volver a contratarlos nos da la oportunidad de evaluar cómo les conviene su puesto actual. Luego, podemos elaborar una estrategia sobre cómo podríamos mejorar su función en el futuro, tal vez a través de nuevas oportunidades en el departamento, asignaciones amplias o promociones.
Una entrevista de permanencia ancla una iniciativa de recontratación, una función central de una estrategia de retención. Planteamos una serie de preguntas sin juicio e invitamos a los empleados a responder con sinceridad. Estas son algunas muestras:
- Si pudiera volver a crear su rol en la empresa, ¿cómo lo cambiaría?
- ¿Cómo describirías nuestra cultura en una palabra?
- ¿Cuál fue su victoria más reciente en el trabajo? ¿Cómo te sentiste al respecto?
- ¿Cuál fue su desafío más reciente en el trabajo? ¿Cómo lo pensaste?
- ¿Qué habilidades le gustaría usar más en su rol?
- ¿Cuáles son algunos elementos de su trabajo que le gustaría hacer menos en el futuro?
- ¿Te ves en un rol de liderazgo? ¿Qué habilidades has tenido la oportunidad de desarrollar desde que empezaste a trabajar aquí? ¿Qué te gustaría desarrollar más?
- ¿Tienes un mentor? ¿Has sido mentor? ¿Qué has aprendido de esto?
- ¿Qué es lo que amas de tu trabajo?
- ¿Qué es lo más desafiante de su trabajo?
Encuestas de pulso
No podemos dar por sentado el compromiso. Si no escuchamos mucho de nuestro personal, eso no significa que todo esté bien. Significa que puede ser hora de un check-in rápido. Todos estamos conectados de manera diferente, y lo que cada uno de nosotros necesita para sentirse comprometido en el trabajo es diferente. Estos registros nos ayudan a tomar una medida de rutina de cómo está todo el mundo y cuál es el ambiente entre nuestro personal.
Las encuestas de Pulse nos brindan una herramienta rápida y fácil para ver cómo los empleados manejan las demandas y cargas de trabajo diarias. También les da la oportunidad de compartir con la gerencia una idea de cómo estamos satisfaciendo las necesidades del personal. Nuestro equipo de administración ha utilizado mucho las encuestas de pulso en los últimos dos años, cuando la vida se sentía un poco fuera de lugar para todos nosotros. Esto nos permite acercarnos y asegurarnos de que todos se sientan conectados, saludables y comprometidos.
Estos son los tipos de preguntas que planteamos en una encuesta de pulso:
- ¿Cómo te has sentido durante la última semana?
- Mi gerente me consulta (la cantidad correcta/demasiado/muy poco)
- ¿Qué tan fácil o difícil es trabajar de manera efectiva en estos días? (difícil/en el medio/fácil)
- Tengo acceso a la información que necesito para mantenerme sano y bien (de acuerdo/en desacuerdo)
Conversaciones de desarrollo
Invitar a su personal a discutir su futuro con la empresa refuerza el compromiso. Se siente gratificante saber que la gerencia ve sus habilidades, las valora y planea hacerlas crecer.
Reconocemos que las personas que trabajan para nosotros son profesionales talentosos. Son prospectos calientes. Queremos que tengan conversaciones sobre su futuro, y queremos que esas conversaciones sean con nosotros. Siempre ha habido un poco de tabú en torno a esto, como si de alguna manera fuera desleal hablar con tu empleador actual sobre tus sueños para el futuro.
Por el bien de la participación de los empleados, sugiero desafiar eso y crear un plan para hablar con nuestro personal sobre sus esperanzas y sueños para el futuro, especialmente si deseamos que nuestra empresa sea parte de ese futuro.
Tammy Perkins es la directora de personal de PMI en todo el mundo, donde dirige Recursos Humanos para la familia de marcas de PMI, incluidas Stanley y Aladdin. Antes de unirse a PMI, Perkins trabajó con las principales marcas y nuevas empresas, incluidas Amazon, Microsoft y Fjuri, liderando la adquisición de talento y recursos humanos durante períodos de alto crecimiento y transformación. Encuéntrala en Twitter @TammyPerkinsHR y LinkedIn.
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