Los 6 futuros del talento

The 6 talent futures

Todo el mundo sabe que las organizaciones tienen éxito o fracasan debido al talento, pero ¿cómo podemos reconocer, categorizar con precisión y desarrollar eficazmente el talento clave?

La gestión del talento y la planificación de la sucesión implican la adquisición del talento adecuado que, cuando se despliega y desarrolla adecuadamente, puede convertirse en futuros líderes y altos directivos legendarios de una empresa.

Las personas de talento considerable son aquellas que pueden crecer y desarrollar las habilidades críticas necesarias más allá de sus asignaciones actuales para encajar cómodamente en puestos de alto nivel en el futuro a mediano y largo plazo. Tienen lo que comúnmente se conoce como potencial.

Una pregunta común planteada (incluso por aquellos en la industria de la gestión del talento) es “¿potencial para qué?” Es para lo que sea necesario en el futuro para que la empresa prospere.

Las personas que trabajan en la empresa pueden ser evaluadas y agrupadas en relación con 6 Talent Futures, cada uno con sus propias características, de la siguiente manera:

Future S: estrategas, visionarios y soñadores

Este es un grupo selecto de personas que pueden liderar estratégicamente. Tienden a ser creativos e innovadores, asumen riesgos razonables con una amplia perspectiva y visión del futuro del mercado. Son creadores de cambios (no administradores de cambios). Proponen iniciativas disruptivas. Los roles para los que podría implementar el talento de Future S son el de director ejecutivo, planificación estratégica, desarrollo empresarial, marketing, I + D y fusiones y adquisiciones.

En sus años de desarrollo profesional, son un poco difíciles de manejar. No siguen exactamente las reglas. Son más fieles a las ideas que a las empresas. Rebotan en sus carreras, siguen intereses diversos y se sienten atraídos por desafíos difíciles a nivel estratégico. Son pensadores de gran imagen.

Future O: operadores, ejecutores, emprendedores, planificadores

Estas son las personas que hacen las cosas. Generalmente, Future O talent establece las nuevas aventuras, las metas y los objetivos asociados. Este talento valora mucho hacer las cosas bien, la primera vez y siempre. Usan presupuestos, agendas, procedimientos, ciclos de retroalimentación de procesos, listas de verificación, Six Sigma, ISO, activos digitales para ejecutar y rastrear, y logran hacer grandes cosas a tiempo y dentro del presupuesto.

Hay dos tipos de talentos de Future O: gerentes generales y jefes funcionales. Puede encontrar el talento de la gerencia general en roles senior de pérdidas y ganancias, como director de operaciones, jefes de división, líderes geográficos y líderes del sector empresarial. Sus funciones pueden estar en RR.HH., finanzas (CFO), logística, ventas, fabricación, TI, I + D e instalaciones. Lideran un dominio o una tecnología o una función operativa. Es posible que hayan pasado toda su carrera creciendo y desarrollándose dentro de la misma área.

Future R – Constructores de relaciones: pastores, cuidadores, guardianes, satisfactores

Este grupo de talentos sobresale en el servicio al cliente y la gestión tanto de otros como de procesos. Hay tres tipos de talento Future R:

  1. Aquellos que prestan servicios en el comercio minorista, el contacto directo con el cliente, el servicio y la resolución de problemas (en vivo o digitalmente)
  2. Aquellos en atención al cliente B2B que tratan con clientes organizacionales, gestión de contratos, servicio y resolución de problemas.
  3. Un tipo de talento especializado que atiende a accionistas, inversores institucionales, reguladores gubernamentales y visitantes VIP.

Estos son los tres grupos de talento que una empresa necesita para funcionar ahora y prosperar para siempre.

Matices en los 3 primeros grupos de talentos

Facetas del talento futuro: Los Futuros S y O generalmente no son muy buenos en lo que los Futuros R hacen bien. Ser un R efectivo requiere inteligencia emocional o EQ (personas o habilidades interpersonales) y conciencia (hacer las cosas y cumplirlas). Incluso los líderes senior y exitosos de S y O no siempre son ágiles o con habilidades de personal.

Los futuros R no son muy buenos estrategas o gerentes, sin embargo, dirigen equipos de servicio al cliente con un toque suave mientras buscan armonía y consenso.

Los futuros líderes S y O tienden a tener muchos conflictos. Quieren cambiarlo todo. Ellos juguetean. Los O quieren ejecutar las cosas mañana como lo hacemos hoy, con pequeñas mejoras incrementales. Para los líderes S, el cambio es preferido y emocionante. Para los O, el cambio es un problema en la lista de verificación.

Los O entienden el esfuerzo que se necesitará para gestionar un gran cambio, mientras que los líderes S a menudo subestiman el esfuerzo que se requerirá para que las cosas sucedan.

Si los líderes S logran convencer a los O del valor de un cambio, los O serán los maestros del cambio. Serán buenos para crear y ejecutar el plan de cambio siempre que los líderes S se mantengan al margen. Las R futuras tienden a ir con la corriente.

¿Qué pasa con el talento en Futures M, K y P?

Future M: trabajadores bien ubicados con futuros mixtos

Este es el grupo de “todos los demás”. Esta es la piscina en la que todos comienzan. El futuro talento S, O y R viene de aquí. Están haciendo un buen trabajo en este momento y, dependiendo de sus aspiraciones y desarrollo, pueden convertirse en líderes S, O o R. También pueden permanecer en Future M toda su carrera. Proporcionan un buen valor por un salario justo.

Future K – Guardianes que están bloqueando

Estas son personas valiosas que queremos que se queden y se retiren en la organización, pero hay un problema. Están ocupando y esencialmente bloqueando un rol o trabajo que un profesional de alto potencial S u O necesita experimentar en el camino hacia un rol más alto.

Este es un escenario complicado y delicado. Los Bloqueadores probablemente estén en su último trabajo desde un punto de vista de rol o nivel. Están haciendo bien el trabajo, pero alguien más se beneficiaría más si estuviera en ese trabajo, al igual que la organización a largo plazo. La resolución es averiguar cómo mantener al bloqueador y también desarrollar el talento S y O. Es una situación en la que todos salen ganando.

Future P: valor más bajo, futuro limitado, marcador de posición

Estos son los contribuyentes más bajos, en relación con todos los demás. Todas las organizaciones emplean talentos que deberían trasladarse, y no siempre es culpa del empleado. La organización puede haber contratado por las habilidades equivocadas, haber juzgado mal el ajuste cultural o haber determinado que las P no encajan en ningún plan futuro debido a cambios en los productos, los mercados o la estrategia. Estos escenarios son comunes.

Calcular el valor del talento

En general, desde una métrica de ROI / productividad / valor agregado, el talento en Futures S y O es un 250% más valioso para la organización que los P, y los Future R son 100% más valiosos. Si seguimos los datos y preguntamos, “¿Puedo reemplazar a una persona del Grupo P con mejor talento?” la respuesta es casi siempre “sí”.

¿Cuánto potencial se requiere? En primer lugar, se debe verificar el potencial, y su mejor opción es utilizar una herramienta estadísticamente válida y legalmente defendible. Hemos publicado una herramienta de este tipo para la aplicación de nuestros clientes. Los datos objetivos sobre asuntos potenciales y la evaluación subjetiva tienen que ser casi eliminados; es una trampa demasiado común plagada de sesgos inconscientes y de otro tipo.

Para ser colocado en Future S, su talento necesita una desviación estándar mínima de 1,5 por encima de la calificación de talento promedio. Tienen más que aprender a lo largo de sus carreras. Los futuros O requieren un mínimo de una desviación estándar por encima del promedio porque necesitan mantenerse al día con la tecnología de su función. Las R deben estar en el promedio o mejor.

¿Cómo se ve el desarrollo? Para los líderes S, es variedad, diversidad y amplia exposición. Para los O, es profundidad y enfoque. Para R’s, sus habilidades de CRM digital, resolución de problemas y manejo de conflictos.

Los líderes S, O y R, aunque son diferentes entre sí, necesitan aprender a trabajar juntos sin problemas. Necesitan comprender el valor de sus diferencias y adaptarse al talento, las capacidades, los roles y las prácticas de comportamiento en cada uno de los otros dos Futuros.

La fórmula ganadora para la mayoría de las organizaciones se compone de talento predominantemente de estos tres grupos, apoyado constantemente por el talento en Future M.

Bob Eichinger y Roger Pearman son expertos en planificación de sucesión y cofundadores de TalentTelligent LLC, una consultora de gestión del talento y editor de encuestas específicas de nivel y recursos de desarrollo para su uso en todo el ciclo de vida del talento de cualquier organización. Combinados, han publicado más de 100 libros, artículos, estudios de investigación, productos y aplicaciones de evaluación y desarrollo a lo largo de carreras distinguidas que incluyen el servicio a cientos de las organizaciones más reconocidas y respetadas del mundo.

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