¿Regalas el poder?

Do you give power away?

Piense en estar en la rampa de entrada de una autopista en una ciudad concurrida, en una intersección sin señales de alto o en una línea que se forma en el cine. Cuando alguien dice, “No, tú primero”, con una sonrisa y un gesto, puedes pensar en lo notable y rara que es esa acción. Ceder es ceder.

De manera similar, en muchos lugares de trabajo, ceder es demasiado raro. Podría deberse a que los gerentes quieren aferrarse a su poder o prestigio una vez que lo tienen. O tal vez nunca hayan tenido un gerente que los haya empoderado, por lo que no están seguros de cómo funciona. Es posible que hayan aprendido a microgestionar del jefe que nunca pareció confiar en ellos, miró por encima de sus hombros e inspeccionó de cerca cada aspecto del trabajo mientras lo hacían.

Las entrevistas de salida revelan que la microgestión no funciona para la mayoría de los empleados talentosos. Ceder funciona. Cuando cede ante sus empleados, les permite pensar por sí mismos, ser más creativos, más entusiastas y probablemente más productivos. El entusiasmo y el sentido de valor de sus empleados como miembros del equipo aumentará las probabilidades de que se mantengan comprometidos y se queden.

¿Quién tiene el derecho de paso?

Puede estar convencido de que podría beneficiarse dando más poder a sus empleados, pero le resultará difícil saber por dónde empezar. Las reglas pueden ser confusas o difíciles de recordar, al igual que las reglas de la carretera que guían para incorporarse a una rotonda o cruzar una intersección que no tiene señales de alto.

En lo que se refiere a dar de baja a sus empleados, la incertidumbre es aún mayor porque no hay reglas. Su organización establece normas culturales y modelos a seguir, pero como gerente individual, tiene un enorme margen de maniobra para otorgar poder.

Aquí hay algunas pautas para empoderar a su gente:

Deja de microgestión. La microgestión mata la creatividad y ahoga el aprendizaje. Déjalo ir. Deja de mirar por encima de los hombros de la gente. Pregúnteles qué nivel de inspección, crítica o control quieren que utilice para gestionarlos. Y anímelos a que lo llamen cuando no haya delegado algo que debería. Negocie formas de hacer un trabajo de calidad mientras deja que ellos lo hagan a su manera.

Confíe en sus empleados para encontrar las respuestas. Tómese el tiempo para fomentar nuevas ideas, buenas y malas. Incluso si hubiera hecho algo de otra manera, considere los enfoques que crean y apóyelos en todo momento.

¡Maneja tus reacciones cuando cedes y se estrellan! A veces, apagar y ceder son riesgosos y se producirán fallas. En lugar de castigar, colabore con sus empleados empoderados para aprender del error. Concéntrese en lo que podrían hacer de manera diferente la próxima vez, en lugar de enfocarse en el espejo retrovisor de lo que deberían haber hecho. Un colega lo expresó de esta manera: “Confía en mí, luego enséñame”.

Sirva a sus empleados. Sea un recurso para ellos. Ceder no significa que tome la siguiente salida. El empoderamiento significa un desastre en demasiados casos en los que el gerente arroja decisiones y cargas de trabajo a sus empleados y luego pasa a cosas más importantes. El enfoque de “Sin respuestas” funciona solo si está dispuesto a intercambiar ideas con ellos cuando estén perplejos y brindarles orientación y retroalimentación a lo largo del camino.

Véalos como colegas, no solo como subordinados. Muéstrelo haciendo de vez en cuando un trabajo que pueda parecer “inferior a usted”. Trabajar codo a codo con sus empleados fortalecerá sus relaciones y aumentará su respeto por usted.

Incluya a todos. Su equipo es sin duda diverso y puede incluir personas de diferentes generaciones, antecedentes culturales o educativos, estilos de comunicación y más. Sin duda, reaccionarán de manera diferente a este cambio de empoderamiento que está haciendo. Ceder podría aterrorizar a un empleado joven de una cultura tradicional patriarcal o jerárquica. Pregunte cómo puede ayudar a este empleado a tomar más decisiones, crear o liderar.

Escuche y use sus ideas. La gente quiere un asiento a la mesa. Ellos tenderán a retener sus ideas y tomarán menos iniciativa para hacer mejoras cuando las decisiones se tomen sin su participación. Puede que estén hablando, pero ¿realmente estás escuchando? Escuchar eficazmente las ideas, perspectivas y opiniones de su equipo diverso no solo es respetuoso sino también profundamente productivo. Si desea involucrar y retener su talento, renuncie a la necesidad de tener la razón, oculte su teléfono (de usted), aclare su mente y realmente escuche.

Ceder aumentará las probabilidades de retener a sus mejores empleados. A medida que otorgue a las personas más poder para crear, tomar decisiones y afectar realmente el éxito del equipo, su satisfacción laboral (y sus probabilidades de mantenerlos) aumentará. Al mismo tiempo, aumentará su capacidad para competir con éxito y lograr sus objetivos comerciales. Tienes un poder fenomenal para ceder. Intentalo y ve que sucede.

Dra. Beverly Kaye es reconocido como uno de los profesionales con más conocimientos en desarrollo profesional, compromiso y retención de empleados. En 2018 recibió el premio Lifetime Achievement Award de la Association for Talent Development. Los libros de Kaye incluyen “Ámalos o piérdelos” (6a edición) y “Ayúdelos a crecer o mírelos ir”.

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