Retención y contratación: lo que los líderes deben saber en el lugar de trabajo posterior a una pandemia

Retention and recruitment: What leaders need to know in the post-pandemic workplace

Todos anticipamos que el mundo sería diferente cuando regresáramos del bloqueo a las operaciones (semi) normales. Pero, ¿quién podría haber predicho el panorama laboral pospandémico en el que nos encontramos? Uno en el que:

  • Casi 3 millones de mujeres han abandonado el grupo laboral
  • Las personas continúan reevaluando sus vidas, eligiendo el equilibrio, la salud y la familia por encima de las prioridades comerciales duras.
  • Muchos trabajos de bajos salarios se han trasladado de los centros urbanos centralizados a lugares de mayor alcance y menos accesibles que no cuentan con transporte asequible.
  • Gente esperando en el limbo para ver si sus antiguos trabajos regresan
  • Gerentes y líderes en muchos sectores luchando por encontrar empleados dispuestos a aceptar puestos de trabajo.

Y es probable que las cosas empeoren antes de mejorar. Como se informó por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, “Más de la mitad de los empleados encuestados en América del Norte planean buscar un nuevo trabajo en 2021”.

No es de extrañar que haya visto un gran aumento en las solicitudes de capacitación para entrevistas y selección. Sin embargo, aunque elevar la capacidad de un líder para reclutar y contratar bien no es una mala estrategia, es solo una parte de lo que se requiere. Lo que también es necesario es la capacidad de involucrar y retener a los empleados que ya tiene.

En muchos sentidos, el reclutamiento y la retención son dos caras de la misma moneda.

Atraer, evaluar y, en última instancia, decidir contratar e invitar a nuevos empleados a la organización siempre será una tarea importante de liderazgo / gestión. Pero es posible que descubra que necesita dedicarse a esa tarea con menos frecuencia y febrilmente si puede conservar a los empleados que tiene por más tiempo.

“Amar a las personas con las que estás” (como dice la vieja canción) y tomar medidas para retener intencionalmente a tu fuerza laboral actual pueden estar entre las mejores inversiones que puede hacer un líder. Y si bien existen innumerables estrategias genéricas para involucrar a los empleados, aquí hay tres enfoques particularmente relevantes y específicos posteriores a una pandemia que puede tomar para detener la rotación no deseada.

Sea real y racionalice el trabajo

Krithika Varagur escribe para The Wall Street Journal: “Los trabajadores de cuello blanco y de primera línea se encontraron asumiendo tareas inesperadas más allá de su descripción de trabajo original, ya que el coronavirus transformó abruptamente las empresas y agotó a muchas fuerzas laborales. Hoy en día, muchos de ellos están reevaluando sus demandas laborales más amplias “.

Y esto no va a acabar bien.

Evite el problema de empaquetar el trabajo

Ahora es el momento de revisar las abultadas listas de responsabilidades de los empleados y comparar los trabajos que están haciendo con las descripciones de trabajo para las que se inscribieron. Eso significa reconocer hasta qué punto la gente se ha esforzado durante estos tiempos extraordinarios y trabajar juntos para racionalizar estos factores.

Carga de trabajo

Empiece por considerar de forma realista si el volumen de trabajo actual es apropiado / factible. De lo contrario, usted y el empleado deben considerar alternativas. ¿Algunas tareas ya no son necesarias? ¿Se puede automatizar parte del trabajo? ¿Quién más podría asumir estas tareas en su lugar?

Compensación

Seamos realistas: algunas de sus personas merecen ganar más como resultado de asumir responsabilidades adicionales. Alguien solo puede hacer el trabajo de 1,5 o dos personas con el mismo nivel de pago durante tanto tiempo. Por lo tanto, como líder, es posible que deba tener algunas conversaciones incómodas con su gerente para encontrar formas de garantizar que la compensación sea lo suficientemente equitativa para retener a los mejores talentos.

Si bien los niveles salariales y los salarios por hora pueden ser difíciles de negociar al alza, considere lo que podría ser más fácil de conseguir. Las bonificaciones puntuales, los reembolsos e incluso una mayor flexibilidad envían un mensaje de valor y agradecimiento a quienes están avanzando de manera profunda.

Recursos

Si la carga de trabajo se ha expandido más allá de lo apropiado (o factible) y la compensación adicional es imposible, entonces una tercera forma de racionalizar la situación es introducir recursos: personal o asistencia adicional. Contrato laboral. Equipo. Tiempo y cronogramas y plazos extendidos.

Hay innumerables palancas que pueden ofrecer el apoyo y los recursos que las personas necesitan para gestionar una carga de trabajo ampliada de forma humana.

Ayúdalos a crecer o míralos irse

Este es el título de mi libro con Beverly Kaye, y también es una estrategia que lo distinguirá a usted y a su organización en un mercado laboral competitivo. El aprendizaje, el crecimiento y el desarrollo están en la parte superior de la lista de cosas que mantienen a las personas donde están o las inspiran a buscar en otra parte.

Los eventos del último año están haciendo que muchos empleados reconozcan la necesidad de mejorar sus habilidades, expandir lo que son capaces de contribuir y seguir siendo relevantes en un entorno que cambia rápidamente.

Por lo tanto, tómese el tiempo para hablar con cada empleado sobre sus metas y objetivos de crecimiento. Y encuentre formas orgánicas de ofrecer el aprendizaje que desean. No tiene que esperar a clases, conferencias u otras actividades formales de desarrollo.

Crea experiencias que logren lo mismo. Inventa un proyecto especial. Permítales dirigir una reunión. Fomente el coaching entre compañeros. Aprovecha el voluntariado. Sea creativo y genere oportunidades para que las personas crezcan en el flujo de trabajo.

No dejes que aparecer se convierta en un enfrentamiento

Un reciente FlexJobs La encuesta encontró que el 62% de los padres que trabajan informan que dejarían sus trabajos si cesara el trabajo a distancia. Y no son solo los padres.

Para ser justos, algunas personas han descubierto que el césped del trabajo desde casa realmente no era más verde y agradecen la oportunidad de volver a la oficina. Pero muchos descubrieron una calidad de vida que no conocían antes. También descubrieron que (en muchos casos) el trabajo se puede hacer igual de bien en otros lugares.

Durante años, la estructura tradicional de uso compartido se racionalizó con argumentos de que tener a todos trabajando desde casa simplemente no era posible.

Casi de la noche a la mañana, las organizaciones demostraron que realmente podían hacer que la FMH funcionara. Y ahora puede que no haya vuelta atrás.

Sin embargo, a medida que pasa la amenaza y una apariencia de retorno normal, muchas organizaciones desean volver a la norma prepandémica de trabajar desde el trabajo. Y, como confirma la encuesta de FlexJobs, lo hacen bajo su propio riesgo.

Pregúntese a sí mismo y a su organización:

  • ¿Es necesario realizar este trabajo en las instalaciones?
  • ¿Qué estamos tratando de lograr al hacer que el empleado regrese?
  • ¿De qué otra manera podríamos lograr ese mismo objetivo?
  • ¿Qué nivel de flexibilidad / autonomía se puede acomodar para retener el talento necesario?
  • ¿Cuáles son las consecuencias si no lo hacemos bien?

El panorama del empleo posterior a una pandemia es muy diferente de lo que experimentamos antes o incluso de lo que anticipamos. Mantener a los empleados que tiene es la mejor manera de al menos reducir su inversión en la contratación de nuevos. Pero retener a las personas a medida que salimos de los eventos del año pasado requerirá una atención especial a la carga de trabajo, el crecimiento y la flexibilidad. Y en el mercado laboral cada vez más delgado y competitivo, esto será lo que distinga a las organizaciones y líderes que no solo sobrevivirán sino que también prosperarán en el mundo pospandémico.

El compromiso de los empleados será clave en los próximos meses: para retener a los empleados que tiene y para construir una marca de empleo que atraiga a los mejores talentos. Y el desarrollo profesional es un factor principal para que ambas cosas sucedan. Si está buscando estrategias viables para hacer crecer y retener a los empleados, descargue nuestra última guía electrónica gratuita, “¿Busca mejorar el compromiso? No busque más allá del desarrollo profesional. “

Julie Winkle Giulioni es un campeón del crecimiento y el desarrollo en el lugar de trabajo, que ayuda a los líderes y organizaciones a optimizar el potencial de su gente. Nombrada como una de las 100 principales oradoras de liderazgo de la revista Inc., es coautora del bestseller internacional, “Ayúdelos a crecer o mírelos ir: Conversaciones de carrera que las organizaciones necesitan y los empleados quieren, “y un libro de próxima aparición que ATD Press publicará en la primavera de 2021. Obtenga más información sobre su trabajo en JulieWinkleGiulioni.com.

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